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    人力資源管理就像戀愛
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    人力資源管理和談戀愛這兩個(gè)詞放在一起,聽起來似乎有點(diǎn)別扭,但仔細(xì)琢磨你會(huì)發(fā)現(xiàn)兩者之間確有許多相通的地方。談戀愛最大的煩惱是愛我的人我不愛、我愛的人不愛我,人力資源管理最大的困惑是我要的人不來、來的人不是我要的;愛情是自私的、專屬的、占有欲極強(qiáng)的,很少有人愿意被第三者插足;人力資源管理是有針對性的、有制約的、需要簽合同的,很少有企業(yè)同意員工出去接私活、做兼職。所以從這個(gè)角度來說,人力資源管理就像談戀愛。
    許多人常常嘆惜找不到一個(gè)值得愛的人,一些企業(yè)也在為招不到合適的人而煩惱。其實(shí)每一天,都有很多人與我們擦肩而過。而像張愛玲寫的:“于千萬人之中遇見你所要遇見的人,于千萬年之中,時(shí)間的無涯的荒野里,沒有早一步,也沒有晚一步,剛巧趕上了”,這對企業(yè)和個(gè)人來說,都是一件非常難的事情。個(gè)人可以望穿秋水地等,企業(yè)卻沒辦法長期空著崗位。那要怎樣才能不早也不晚地遇到心目中的他(她)?
    首先要確定清晰的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
    不管是小女生童話式的“英俊瀟灑的王子手捧著鮮花,騎著白馬翩翩而來”,還是劉德華的“我的夢中情人要有一頭烏黑亮麗的長發(fā)”等等,都有一個(gè)非常清晰的想法。企業(yè)招聘人才同樣也少不了這樣的標(biāo)準(zhǔn):勝任該崗位的人要具備什么樣的特點(diǎn)。

    但是這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須從你自身的條件和環(huán)境出發(fā)來制定,個(gè)人不能太過理想主義地幻想對象。畢竟,大部分的人都不是灰姑娘,所以不要幻想你穿得了水晶鞋。許多人找不著對象,不是自己不優(yōu)秀,而是標(biāo)準(zhǔn)定得不準(zhǔn)確。又美又會(huì)做飯的,是美的電飯煲;又可愛又永遠(yuǎn)不會(huì)老的是櫻桃小丸子;又經(jīng)濟(jì)獨(dú)立又以你為中心的那是你媽;又美又可愛又會(huì)做飯又永遠(yuǎn)不會(huì)老又經(jīng)濟(jì)獨(dú)立又以你為中心的是正用美的電飯煲想當(dāng)媽的櫻桃小丸子。找錯(cuò)對象會(huì)很痛苦,招錯(cuò)人才也很麻煩,所以企業(yè)在招聘時(shí),一定要結(jié)合實(shí)際情況來制定人才標(biāo)準(zhǔn)。
    在與戀愛對象初次相識(shí)時(shí),人們通常容易被對方的外在形象所迷惑,比如長得帥不帥、錢多不多等,這就是冰山模型中的“冰山以上”的指標(biāo),包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等外在特征,相對比較容易發(fā)現(xiàn)。但事實(shí)證明,騎白馬的不一定是王子,也可能是唐僧,外在的表象并不能代表一個(gè)人的全部。所以,我們要找到那些支撐個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的核心素質(zhì),比如負(fù)責(zé)任、有愛心、誠實(shí)等,在人力資源管理中叫素質(zhì)模型,它是指深藏在“冰山以下”的指標(biāo),包括能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀,比較難于考察,它們也不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。無論談戀愛,還是招聘人才,我們應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的是“冰山以下”的指標(biāo)(如下圖)。

    雖然灰姑娘可以嫁給王子,鳳凰男可以娶孔雀女,鮮花也可以插在牛糞上,但關(guān)鍵的是要兩情相悅、情投意合,才能天長地久;如果一廂情愿、情不投意不合,終究是難結(jié)連理,因?yàn)橹挥羞m合的才是最好的,在人力資源管理中就是匹配的意思,不僅要人崗匹配,還要人與文化匹配,人與戰(zhàn)略匹配。對于那些不合適的對象,對于那些與企業(yè)不匹配的員工,不管外在看起來有多么優(yōu)秀,我們都要堅(jiān)決地、勇敢地舍棄。不然,就是對自己的不負(fù)責(zé)任,也是對對方的不負(fù)責(zé)任。
    其次,要選擇合適的渠道。
    員工招聘,可以分為內(nèi)部和外部兩個(gè)渠道。如果說你一直找不到合適的對象,哪天你突然發(fā)現(xiàn)身邊有一個(gè)朋友剛好合適,正所謂“眾里尋她千百度,驀然回首,那人卻在燈火闌珊處”,于是你把他(她)從朋友的崗位上調(diào)整到戀人的崗位,這就是內(nèi)部選拔。從招聘的效度和信度來看,由于對身邊的人有較充分的了解,內(nèi)部選拔的準(zhǔn)確性高而且雙方適應(yīng)較快。當(dāng)然也有弊端,如果你處理不公、方法不當(dāng),可能會(huì)在組織中造成一些矛盾,產(chǎn)生不利的影響。比如你很搶手,一個(gè)人先把你搶到了,其他原本蠢蠢欲動(dòng)的人可能就會(huì)心灰意冷,這不利于組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。另一種方式就是通過外部渠道。相對于內(nèi)部選拔而言,外部招聘的范圍更加廣泛,可以網(wǎng)羅到更多的候選人,更容易招聘到一流的人才,還可以樹立企業(yè)形象。但是成本較高、篩選難度大、時(shí)間長。此外,與內(nèi)部選拔那樣經(jīng)過長期的接觸和考察所不同的是,外部招聘往往只通過幾次短時(shí)間的接觸,就必須判斷候選人是否符合崗位的要求,風(fēng)險(xiǎn)也相對較高。
    第三是提高你的吸引力。
    在戀愛時(shí),雙方都在互相評判,雙向抉擇。企業(yè)的招聘也是如此,一方面企業(yè)的HR們要對求職者做出甄別和判斷;另一方面,求職者也在考慮企業(yè)拋出的“紅繡球”是否值得他們?nèi)ソ印H绻粋€(gè)人的條件很優(yōu)越,比如很有錢,或很有才華,或長得漂亮,就會(huì)有很多人來追你。同樣的,如果企業(yè)的品牌知名度高,或經(jīng)營業(yè)績好,或薪酬待遇不錯(cuò),是不會(huì)缺少求職者的。如果你的條件不夠好,那就要適當(dāng)降低一下標(biāo)準(zhǔn),不一定要找“高富帥”或“白富美”,“經(jīng)濟(jì)適用男(女)”也許更合適。如果企業(yè)不是很出名,薪酬福利也不具有競爭力,就要調(diào)整對崗位的要求,或者將要求高的崗位進(jìn)行職能拆分后再招聘。如果企業(yè)的要求過高,就會(huì)造成雙方的錯(cuò)位,從而導(dǎo)致應(yīng)聘的人企業(yè)看不上,而企業(yè)看得上的人人家又不愿意來的情況。
    如果把招聘比作初戀的話,那么接下來的試用期就是熱戀,而員工一旦轉(zhuǎn)正,則說明企業(yè)與員工的戀愛關(guān)系已經(jīng)確定。在初戀階段,企業(yè)最主要的任務(wù)就是獲得人才的好感,讓他(她)愛上你,在戀愛關(guān)系確定以后,企業(yè)最重要的目標(biāo)就是如何延續(xù)這段感情,讓他(她)一直愛著你。
    不過,感情是有保質(zhì)期的,它會(huì)隨著時(shí)間的延長而沖淡,出現(xiàn)所謂的“七年之癢”。在企業(yè)中,當(dāng)員工有了更高的追求而企業(yè)不能滿足他(她)的需要,或者有“第三者插足”等原因時(shí),員工就會(huì)“變心”,可能還沒到七年,七個(gè)月的時(shí)候他就會(huì)離你而去。等到發(fā)現(xiàn)他移情別戀時(shí),已經(jīng)沒有換回的余地了。
    所以,要未雨綢繆,謹(jǐn)防“七年之癢”。愛情需要經(jīng)營,彼此從不認(rèn)識(shí),到了解,到相愛,雙方都要付出真心和努力,也需要磨合和妥協(xié)。要想得到他(她)的人,必須先得到他(她)的心,企業(yè)必須學(xué)會(huì)幾招“吸心大法”:
    首先,要有物質(zhì)基礎(chǔ)做支撐。
    在初戀階段,為了贏得對方的心,送鮮花、請吃飯、一起看看電影是必不可少的,發(fā)展到后來,開始幫對方買衣服,贈(zèng)送各種首飾,條件好的還要買房、買車,到最終的兩人財(cái)產(chǎn)共同所有。人力資源管理也一樣,剛開始試用期工資打八折,試用期過后,不但工資增加了,各種福利、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼都有了。到員工工作到一定年限,分紅、員工持股等激勵(lì)制度也得提上日程。
    當(dāng)然,光有物質(zhì)基礎(chǔ)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
    即便很有錢,但若經(jīng)常讓另一半獨(dú)守空房,自己整天忙工作對他(她)不理不睬。這種生活看起來外表光鮮華麗,但內(nèi)心非常難受。其實(shí)對方更需要的不是這些物質(zhì)上的東西,而是簡單的一個(gè)吻,一次逛街,一次散步。所以說作為戀人之間,不管工作多忙,都別忽略了生活的小曖昧和小幸福。
    人力資源管理也是同樣的道理,給員工高薪不一定能留得住人才。員工選擇離開,是因?yàn)槠髽I(yè)沒有給他們留下來的理由。有些管理者只追求業(yè)績,不懂對員工心理的把握和疏導(dǎo),造成企業(yè)與員工之間的心理隔閡,所以才留不住人。
    因此,企業(yè)要懂得關(guān)愛員工。這絕非僅僅寫在紙上、掛在嘴上,而是要切實(shí)落在行動(dòng)上,喊破嗓子不如甩開膀子。要不斷關(guān)注員工的所思所想,滿足他們的關(guān)鍵需求,比如企業(yè)的制度和文化,員工是否認(rèn)同;他們的工作和生活狀況,他們每天睡眠時(shí)間多少,每周有多少時(shí)候和家人團(tuán)聚,有多少時(shí)間用于學(xué)習(xí),等等,企業(yè)是否清楚。只有讓員工在企業(yè)內(nèi)找到一個(gè)好的“歸宿”,員工才會(huì)關(guān)心企業(yè)的發(fā)展,把心思放在自己的工作上。
    此外,還要信任員工。
    信任是維護(hù)戀愛關(guān)系的基石。既然把工作交給了下屬,就要充分信任他們的能力,支持他們放開手腳去干,而不是在自己給了他平臺(tái)后,又去拆他的臺(tái)。我們需要謹(jǐn)記的是:拆員工的臺(tái)也就是拆自己的臺(tái)。
    最后是尊重員工。
    像情侶之間一樣,企業(yè)與員工之間是平等的,需要相互尊重。一些企業(yè)流行“罵文化”,老板喜怒無常呵斥甚至是辱罵自己的員工,員工哪能不離開?所謂佛爭一口香,人活一口氣,人都是有尊嚴(yán)的,企業(yè)只有充分尊重人才的專業(yè)特長、尊重他們的建議與份內(nèi)的決定,才能獲得員工的尊重。
    總之,戀愛之中的學(xué)問,可以移植到人力資源管理中,這就是管理學(xué)中的戀愛式管理。當(dāng)然,兩者之間還是有差異的。戀愛的時(shí)候,男女雙方是平等的,而企業(yè)與員工之間雖然在法律上也是平等的,但相對而言,企業(yè)始終是強(qiáng)勢的一方;戀愛的時(shí)候,只要滿足對方的需求就可以了,而企業(yè)要面對的是所有的員工,各種需求眾口難調(diào),需要在總體上平衡,這是需要注意的。


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